有效进行人力资源的管理：B体育
摘取 要：随之知识经济时代的来临，知识型员工作为科学知识的载体其重要性更加突显。有效地唤起其创造性，积极性对现代企业的发展十分最重要。
本文将从我国企业在管理中不存在的问题以及知识型员工的特点抵达，探寻有效地展开管理的对策。关键词：知识型员工 管理 鼓舞 信息经济时代，科学知识早已沦为经济发展的第一要素。知识型员工掌控着科学知识资源，因此，有效地管理调动他们，对企业的发展至关重要。一， 知识型员工的特点（一） 知识型员工 美国学者彼得·德鲁克将“知识型员工”定义为“掌控和运用符号和概念，利用科学知识和信息的人”这里我们将的组织中享有一定科学知识技术，专门从事的工作是提供，建构，整理科学知识性质的那些人定义为知识型员工。
依据有所不同的劳动分工，可将其分成专业技术型员工，管理型员工，资源配置型员工（企业家）。（二）知识型员工的特点 管理学指出，知识型员工主要有以下特点：1.具备较强的创意精神和科学知识创新能力 科学知识创新能力是区别知识型员工和普通体力劳动者最主要特点。他们专门从事的工作不是非常简单反复的，而是突发性，不能预见性较强的工作，只有具备科学知识创新能力才能很好地应付。
2．劳动过程无法监控，造成结果无法取决于 脑力劳动本身是无形的，时间具备随机性，流程不相同，也没可供参考的工作标准，另外，其劳动成果主要是无法分析的科学知识，技术，工艺，服务等，在已完成实施某项工作任务时，主要以团队的形式展开，综上，个人的贡献是很难取决于的。3.较强的自主性和更高的执着 较高的文化科学知识水平，以及较强的科学知识信息处理能力使得知识型员工对的组织的依赖性较小，自主性较强，并且，知识型员工乐意执着挑战，享用工作带给的满足感和成就感。获得社会的何谓可以构建自我价值。4．较强的流动意愿和对人文的憧憬 依据马斯洛市场需求层次理论，人的市场需求由低级到高级可分成生理需求，安全性市场需求，社交市场需求和自我实现市场需求，知识型人才渐趋执着符合高层次的市场需求，企业之间争夺战人才以提升竞争力，为知识型员工流动获取有可能。
二．现代企业对知识型员工的鼓舞现状（一）福利制度针对性的缺少 意味着凭借工资，企业鼓舞员工是过于的。更佳的福利待遇不会强化企业的吸引力。当不存在的问题是，有些企业忽略了福利制度。
并且，一些先行的福利制度多为政策的沿袭，缺少针对性，无法符合员工的市场需求，造成工作热情较低。（二）薪酬计划缺少长远规划 目前，企业薪酬分配的形式主要是以工资，奖金分配。数额更为相同，活动周期较长。
在分配时，较之于资本要素，技术，劳动要素取得的注目较低。知识型员工的产权鼓舞推崇度过于，一个贡献较小的员工，最多取得的是一些奖金，而非参予纯利润的分配。因而积极性挫败。
（三）激励机制缺少创意 企业往往引入其他公司的经验，或必要照抄书本，来实施激励机制，或只展开一些小的“改良”，针对性较好。缺少创意意识，未从自身实际情况抵达。这样一来，奖励机制就无法有效地展开鼓舞，对员工的吸引力就不会上升，导致人才的萎缩，竞争力的上升。
三．导致企业对知识型员工鼓舞严重不足的原因 （一）对人力资本范畴的不熟知 作为企业“外部资源”的知识型员工，往往不会代价大量的时间和精力，企业意味着给与他们较高的报酬，却忽略福利方面诸如办公条件，休假假期等的补偿。因此这种不完备的鼓舞制度是无法符合知识型员工的市场需求的。 （二）没有需要理性地了解企业的核心竞争力 需要使得企业维持长年竞争优势，取得超额利润，构建技能资产和运作机制有机融合的企业的组织能力，即为企业的核心竞争力。
它是企业实行内部管理性战略和外部交易性战略的结果。随着科学知识信息时代的来临，企业的核心竞争力并非一成显得。
企业只有通过知识型员工大大研发探寻，才能使企业大大优化提高核心竞争力，以立于不败之地。 （三）迟缓的现代管理理念，方法和技术 国外一些企业在知识型员工的管理问题上已取得了经验，并且在实际的管理过程中，推崇员工和企业的互动关系，在分配的实践中，需要像知识型员工弯曲。
通过让其参与价值分配来提升他们对的组织的满意度，来调动更大的积极性，做的组织和员工做互惠互利。然而，国内的企业回应关注度较低。 四，现代型企业对知识型员工可采行的鼓舞对策 （一）实行全面薪酬战略 赫茨伯格的双因素理论把企业给与员工的薪酬分成“外在薪酬”和“内在薪酬”两大类。所谓“外在薪酬”所指的是企业以货币，实物等形式缴纳的可分析的货币性价值部分。
主要有货币性薪酬和福利性薪酬两部分。基本工资，奖金等短期鼓舞薪酬，长年薪酬股票期权，股份奖励，货币性福利退休金，医疗保险等皆科这一范围。“内在薪酬”则所指的主要是目的增进员工工作自律，个人成长发展而给与的不以分析货币形式展现出的各种奖励价值。如获取培训机会，提升个人声望的机会，为其已完成工作获取便捷条件等等。
（二）创立完备的绩效评价体系，以强化知识型员工的成就感 在同一岗位上作出的业绩和所取得的效果是因人而异的。因此，全面的薪酬机制也是不存在漏洞的。绩效考核的目的有三，第一，整体的绩效水平，经济，社会效益获得提升。
第二，对员工的素质展开考核，甄选出有杰出的人才，出局能力过于，不合格的人员。这种建设性的评估可以增进个人的职业发展。第三，员工的绩效奖酬将以绩效评价为依据。
(三)设计激励性的工作，以研发知识型员工的创造性 为超过的组织目标，协商的组织和员工的关系，决定变动与符合工作者个人必须有关的工作，即为工作设计。它的益处就是，让员工的高层次市场需求获得符合，增进其积极性，提升知识型员工对工作的满意度。
提升工作的热情。 五．总结 本文通过调查和分析企业在知识型员工鼓舞问题上不存在的缺失，根据理论研究分析问题，解决问题，明确提出了一些调动知识型员工积极性，有效地鼓舞的一些方法，对策。在科学知识竞争的时代，科学知识要素早已沦为企业之间竞争的第一要素。
企业如果想在竞争中占有优势，采行实行有效地鼓舞措施，完备人力资源管理体系，让员工需要在一个舒适度，公平，有爱人，人与自然的工作环境中工作自学，是非常有适当的。在这样的条件下，员工和的组织不会超过互助的结果，员工提升工作效率，企业的竞争力也不会不断加强，在市场中占有优势。
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